Kaip carVertical suprato, kad jų organizacijai reikia mentorystės?

Versle, kaip ir automobilių lenktynėse – labai svarbus komandinis darbas, todėl augimo rekordus ne tik Lietuvoje, bet ir Europoje mušanti „carVertical“ organizacija jau spėjo pritaikyti mentorystės programą savo įmonės viduje. Nors dažnai svarstoma, kada šis įrankis įmonėms gali atnešti daugiausia naudos, tai puikus pavyzdys, kad mentorystė pritaikoma tiek ir augančioms, tiek ir brandžioms organizacijoms. 

Giedrė Kojalienė, „carVertical“ žmonių ir organizacijos vystymo vadovė, pažymi, kad pagrindiniai mentorystės kultūros skirtumai tarp brandžių ir dar tik augančių organizacijų gali slypėti tik tokių programų formalizavime ir jų apimtyse, tačiau mentorystė iš esmės atspindi organizacijos siekį tobulėti ir ugdyti savo darbuotojus. 

„Tai turi būti tęstinis procesas bei žinių ir kompetencijų perdavimo mechanizmas. Ir nors augančiose organizacijose yra skiriama mažiau dėmesio mentorystei, nes neretai dėl darbų apimčių, tempo ir fokuso į įsitvirtinimą rinkoje, žinių perdavimas nebūna dėmesio centre, tai nereiškia, kad tokioje organizacijoje negali atsirasti žmonių, kuriančių neformalius mentorystės ryšius“, – teigia G. Kojalienė.

Signalai, jog organizacijai reikia mentorystės

Organizacijos vystymo vadovė prisimena, kad vis dažniau darbuotojai išreikšdavo norą pasitarti su kitais kolegomis, kaip su savo srities profesionalais, o tai padėjo suprasti, kad įmonėje vyrauja stiprus vidinis poreikis mokytis vieniems iš kitų. 

„Bendraudami su kolegomis išgirdome ir dvejonių, ar darbuotojai gali kreiptis į labiau patyrusius, aukštesnes pareigas užimančius asmenis, nes galbūt, šie yra pernelyg užsiėmę ir tam neturi laiko. 

Tai buvo indikacija, kad nors vidinis poreikis žmonėms mokytis vieniems iš kitų yra, vis dar nežinome, kaip tai padaryti. Negana to, pamatėme, kad tinkamai atrinkti mentoriai gali ne tik ugdyti kolegas profesiniais klausimais, bet ir įtvirtinti įmonės bendradarbiavimo bei atsakomybės kultūrą“, – pasakoja „carVertical“ atstovė. 

Mentorystė – darbuotojų ar vadovybės poreikis?

Pasak G. Kojalienės, mentorystės programa atsirado iš natūralios sinergijos tarp darbuotojų ir vadovybės, visgi su trupučiu „Žmonių komandos“ (HR – angl. Human Resources) paskatinimu.

„Mentorius įtikinti nebuvo sudėtinga“, – prisimena ji, pabrėždama, kad vadovai, kuriems rūpi organizacija, ir kurie mato savo augimą per kitų ugdymą, noriai sutiko pasidalinti savo žiniomis ir patirtimi. Daugiau iššūkių kilo su besimokančiųjų grupe, mat dauguma jų neturėjo mentorystės patirties ir nežinojo ko tikėtis.

Abejonės dėl prioritetų ir sprendimų

G. Kojalienė pasakoja, kad „Žmonių komanda“ jau prieš trejus metus turėjo planų įgyvendinti mentorystės programą, tačiau pradžioje daugiausia dėmesio skyrė bendram organizacinių sistemų ir procesų kūrimui. 

„Šiemet daug atidžiau ir nuodugniau peržiūrėjome mokymosi strategiją“, – dalinasi žmogiškaisiais ištekliais įmonėje besirūpinanti vadovė. Tiesa, ji atkreipia dėmesį, jog pirmiausia buvo įvertinti darbuotojų poreikiai, kad mentorystės programos įvedimas būtų kuo natūralesnis.

Pirmoji „carVertical“ mentorystės programa buvo skirta komandų vadovams, o daugiausia dėmesio buvo sutelkta jaunų vadovų ugdymui ir įmonės kultūros stiprinimui.  Pasak G. Kojalienės, vadovų kompetencijų ugdymas yra nuolatinis organizacijos prioritetas, tad mentorystės programa buvo natūralus šio proceso tęsinys.

Pirmosioms poroms vienas iš pagrindinių mentorystės tikslų buvo įgyti patirties, kaip kurti sėkmingą žinių perdavimo ir mokymosi santykį. Organizacijos vystymo vadovė akcentuoja, kad siekiama, jog per šį procesą vadovai tobulintų savo kompetencijas, mokytųsi smalsumo bei gebėjimo spręsti problemas iš įvairių perspektyvų.

„Daugiausia abejonių kilo dėl to, ar žmonės gebės tinkamai prisiimti atsakomybę kurdami mentorystės santykį, mat neretai mažiau patirties turintys darbuotojai į mentorius žiūri tarsi į mokytojus, kurie turėtų viską pasakyti ir padaryti už juos. 

Labai norėjome šį mitą išsklaidyti, tad pravertė mentorystės mokymai, kuriuos vedė Saulius Alksnis“, – procesu dalinasi G. Kojalienė.

Galiausiai, teisingai įgyvendinta mentorystės programa gali padėti ne tik tobulėti darbuotojams, bet ir stiprinti įmonės kultūrą, skatinti bendradarbiavimą ir atsakomybę, o tai – tęstiniai ir ilgalaikį augimą garantuojantys procesai, svarbūs tiek dar augančioms, tiek brandžioms organizacijoms.