Ar mentorystė - tik praeinanti mada?

Agile, design thinking, employee experience, lean management – verslo pasaulyje naujos mados keičia viena kitą taip pat, kaip Milano podiumuose. Vos spėjame įsisavinti vieną praktiką, o jau ant kulnų lipa kita, dar madingesnė. 

Šiandien daugelis organizacijų skuba įsidiegti mentorystės programas – atrodo, kad be žodžio „mentorystė” neapsieina nė vienas darbo skelbimas ar įmonės vertybių aprašas. Ar tai reiškia, kad mentorystė yra tik dar viena verslo mada, kurią visi kopijuoja nuo „Google” ir „Microsoft”?

Nuo amatų dirbtuvių iki skaitmeninių platformų

Pagalvokite apie tai – mentorystė egzistavo dar tada, kai mūsų protėviai mokėsi įžiebti ugnį. 

Senovės Graikijoje Mentoras (taip, būtent nuo jo vardo ir kilo šis terminas) mokė jaunąjį Telemachą ne tik praktinių dalykų, bet ir gyvenimo išminties. 

Viduramžių amatininko dirbtuvė – tai tarsi senovinis „YouTube” tutorial, tik gyvas ir interaktyvus, kur meistras perduoda ne tik amato paslaptis, bet ir profesinę etiką.

Šiandien tie patys principai persikėlė į mūsų modernias biurų erdves ir virtualias platformas. 

Vietoje karšto metalo formavimo mokomės naujausių technologijų, vietoje audimo staklių naudojame programavimo kalbas. Bet esmė išliko ta pati – mes vis dar geriausiai mokomės iš kitų žmonių patirties.

Minkštieji įgūdžiai: naujoji profesinė valiuta

O dabar įdomiausia dalis – kuo labiau robotai ir dirbtinis intelektas skverbiasi į mūsų gyvenimą, tuo vertingesni tampa mūsų žmogiškieji įgūdžiai. Ironiška, ar ne? 

Pasaulio ekonomikos forumas (tie rimti kostiumuoti žmonės, kurie stebi darbo rinkos tendencijas) sako, kad mūsų ateityje svarbiausi bus tokie dalykai kaip kritinis mąstymas, emocinis intelektas ir gebėjimas spręsti sudėtingas problemas.

Deloitte (dar vieni rimti žmonės su kostiumais) sako, kad iki 2030 metų socialinių ir emocinių įgūdžių paklausa išaugs 26%. Kitaip tariant, kuo daugiau turėsime protingų mašinų, tuo svarbiau bus išlaikyti... mūsų žmogiškumą.

Šių dalykų neišmoksime iš internetinių straipsnių ar „YouTube” vaizdo įrašų. Tai tarsi plaukimas – galime perskaityti visus vadovėlius apie plaukimo techniką, bet kol neįšoksime į vandenį su patyrusiu instruktoriumi, tikrai neplauksime kaip profesionalai.

Kaip mentorystė praktiškai ugdo minkštuosius įgūdžius?

Pirma, mentorystės metu ugdomas profesionalus bendravimas ir empatija. Čia praktikuojamas ne tik paprastas pokalbis, o ir gylis – kai jaučiame, kas slypi už žodžių. 

Kai jaunas specialistas dalinasi savo pirmuoju projekto pristatymu valdybai, mentorius padeda ne tik paruošti skaidres, bet ir suprasti auditorijos lūkesčius, numatyti galimus klausimus, valdyti stresą, vidines baimes ir tikruosius blokus į didesnį savęs pasitikėjimą. 

Antra, mentorystė yra apie konstruktyvaus grįžtamojo ryšio praktiką. Įsivaizduokite situaciją – jūsų komandos narys pristatė idėją, kuri turi daug potencialo, bet reikalauja nemažai tobulinimo. 

Mentorystės sesijose mokomasi, kaip tokioje situacijoje išlaikyti balansą: padrąsinti ir kartu nukreipti tinkama linkme. Šis įgūdis tampa ypač vertingas augančioje organizacijoje.

Trečia, mentorystėje randami realūs problemų sprendimai. Kai jaunas vadovas susiduria su sudėtinga situacija, mentorius nepataria „iš vadovėlio”. 

Vietoje to, jis padeda analizuoti situaciją klausimais: „Kokias alternatyvas matai?”, „Kokie galimi šio sprendimo padariniai?”, „Ką panašioje situacijoje darė kiti vadovai?”. Taip ugdomas strateginis mąstymas.

Ketvirta, tai yra profesinių ryšių ekosistema. Mentorystė – tai ne tik dviejų žmonių pokalbiai. Tai efektyvus įrankis į platesnį profesinį tinklą. 

Pavyzdžiui, finansų srities mentee per savo mentorių susipažįsta su investuotojais, auditoriais, kitų įmonių finansų vadovais. Šie ryšiai dažnai tampa vertingesni nei formalūs mokymai.

Penkta, mentorystė leidžia praktikuoti pokyčių valdymą. Patys svarbiausi pokalbiai mentorystėje vyksta tada, kai kažkas nepavyksta. 

Kai projektas vėluoja, kai klientas nepatenkintas, kai komanda priešinasi pokyčiams – mentorius dalinasi ne teorija, o tikromis istorijomis, kaip panašias situacijas sprendė jis pats. Tokia patirtis padeda ugdyti atsparumą ir lankstumą – būtinus šiandienos lyderiams.

Ar mentorystė yra tik praeinanti mada? 

Taigi, ar mentorystė yra tik praeinanti mada? Tikrai ne – tai yra fundamentali profesinio vystymosi praktika, pagrįsta tiek istorine patirtimi, tiek šiuolaikiniais moksliniais tyrimais.

Šiandien, kai 84% Fortune 500 kompanijų turi įsidiegusios formalias mentorystės programas, o 97% profesionalų su mentoriais patvirtina šios praktikos vertę, tampa akivaizdu – mentorystė yra ne tik išbandyta laiko, bet ir patvirtinta rezultatų.

Gyvename laikotarpiu, kai technologijos keičia darbo rinką neregėtu greičiu, tačiau būtent šiame kontekste mentorystė tampa dar svarbesnė. Kodėl? Nes ji padeda mums išlaikyti ir stiprinti tai, ko negali perimti dirbtinis intelektas – mūsų gebėjimą mokytis iš patirties, kurti prasmingus profesinius ryšius ir adaptuotis prie nuolatinių pokyčių.

Įmonės, kurios tai supranta, jau šiandien stebi apčiuopiamus rezultatus: 67% didesnį talentų išlaikymą, 40% aukštesnį darbuotojų įsitraukimą ir 25% didesnį gebėjimą pritraukti naujus talentus. 

Šie skaičiai nėra atsitiktiniai – jie atspindi fundamentalų žmogaus poreikį augti per santykį su labiau patyrusiais profesionalais.

Tad žvelgiant į ateitį, mentorystė nėra pasirinkimas, bet būtinybė organizacijoms, kurios siekia ne tik išgyventi, bet ir klestėti. Ji yra tiltas tarp teorinių žinių ir praktinės patirties, tarp dabartinių įgūdžių ir ateities poreikių, tarp individualaus tobulėjimo ir organizacijos sėkmės.

Ateitis priklauso organizacijoms ir profesionalams, kurie supranta, kad tikroji konkurencinė vertė slypi gebėjime nuolat mokytis, adaptuotis ir augti. 

O mentorystė – tai ne tik įrankis šiam augimui, bet ir būdas užtikrinti, kad augdami neprarasime to, kas mus daro unikalius – mūsų žmogiškumo, kūrybiškumo ir gebėjimo kurti prasmingus profesionalius ryšius.